האדם מחפש(ת) משמעות

לאורך הקריירה שלי, הפידבק שהכי "עושה" לי את זה כשאני עוזבת מקום עבודה (אחת לארבע שנים לכל היותר, אחרת אני משתעממת…) הוא: "עשית כאן אימפקט".
אם בתפקידים הקודמים שעשיתי, המאוד "מערכתיים" (ניהול פיתוח ארגוני ולמידה, ניהול תקשורת פנים ארגונית) היה לי חשוב שהאימפקט יהיה רחב, חוצה ארגון ועמוק, בתפקיד הנוכחי, של ניהול משאבי אנוש, אני הרבה יותר נלהבת מאימפקט של פיקסלים, השפעה על עוד אדם ועוד אדם ועוד אדם, שכמובן מייצרים אפקט מהותי על התמונה הגדולה.

נניח – להצליח לחזר אחרי טאלנט שסימנתי ולהביא אותו לארגון (החיזור הכי קצר שלי היה חודש, הכי ארוך לקח כמעט שלוש שנים!), או לגרום לעובד שכבר חתם על חוזה בארגון אחר לשנות את דעתו ולעבור לתפקיד אחר עם מנהל שתחתיו הוא פורח, או לתכנן עם עובדת את הקריירה שלה ולראות אותה הופכת לדירקטורית מצוינת.

"אם זה לא מדיד, אי אפשר לנהל את זה" או: מה נכון למדוד?

לא תמיד האימפקט הזה מדיד לטווח הקצר. בטווח הקצר לרוב מודדים אנשי HR מדידה של ברגים:
על time to hire (תוך כמה זמן את מגייסת, ולא – האם גייסת את האדם הנכון?) ועל ציונים בסקר מחוברות, שבו אנשים לא תמיד עונים או לא עונים את האמת.

אבל בטווח הארוך, מה שנכון למדוד וגם נותן לי משמעות, הוא מה אחוז התחלופה הוולונטרית בארגון, אילו אנשי HR מצליחים להביא טאלנטים בזכות רשת הקשרים שלהם, אילו אנשים בוחרים להישאר בארגון למרות שיש להם הרבה הצעות מבחוץ ולמה, ואילו מנהלות מצטיינות בגידול של טאלנטים תחתיהן.

כן, זה מסובך יותר. אבל זה תורם לארגון הרבה יותר מהמדדים של העולם הישן.

מישהו שומע אותי?

באחד הארגונים הקודמים שעבדתי בו, אמרה לי יועצת ארגונית חכמה: "אתם ארגון מאוד פולני. הכל נחמד, אף אחד לא אומר את האמת, ובגלל זה אתם לא מתרוממים".

בארגון האחרון שעבדתי בו, קורנית דיגיטל, זה היה הפוך ומושלם עבורי.
הדיונים היו סוערים ואמוציונליים, כי לאנשים היה אשכרה אכפת.

הרבה פעמים "חטפתי" את האמת בפנים – מעובדים וממנהלים בכל הדרגים. ככה ידעתי ממקור ראשון אם הפתרונות שהצעתי רלוונטיים או לא, וקיבלתי רעיונות איך לתקן אותם (ואותי!).
הרגשתי נוח מאוד גם לומר את דעתי, גם אם היה קשה לשמוע אותה. היא התקבלה בהערכה ובקשב.

הכנות הרדיקלית הזו (מה שקים סקוט מכנה radical candor, שהתנאים לכך הם שהעובד יודע שאכפת לך ממנו ושאת גם מציעה פתרונות ולא סתם מטיחה האשמות) היא דלק לתחושת משמעות, השפעה ובעיקר – לשיפור מתמיד.

"אני מפרנסת יחידה", או: איך הפכתי לסלאשרית?

"אני מפרנסת יחידה", אומרת לי אחת המתאמנות שלי.
אצלה זו אמונה מגבילה.
אצלי זה הפך לדלק.
לפני כמה שנים, כשהתגרשתי, ישבתי על אקסל ההכנסות וההוצאות שלי עם דפנה כהנא, יועצת לכלכלת המשפחה.

כל המיקוד שלי אז היה בהקטנת הוצאות. חברה, גרושה גם היא ובעלת משרד עורכי דין בנסיקה, הזכירה לי לא מזמן שהיא דיברה איתי אז על התוכנית שלה להגדלת הכנסות,
ואמרתי לה: "טוב, את עצמאית. אני שכירה. אין לי איך להגדיל הכנסות משמעותית".

זה היה מזמן, והייתי קצת סתומה.

מאז קראתי אצל יובל אברמוביץ' על "מודל הלהבות", שמציע ריבוי של מקורות הכנסה כדי למנוע תלות בגורם אחד.
קניתי עם ליווי של מור פלד דירה להשקעה (היא יותר של הבנק משלי כרגע, אבל מכניסה סכום נחמד), למדתי אימון ב-CTI, והתחלתי לעסוק באימון אישי.

הבנתי שסל הכלים והיכולות שלי שווה כסף, ושאנשים צמאים לידע שלי, ושיש לי עוד אפשרויות להשפיע ולהשיג משמעות – בהשמות, בליווי ומנטורינג של מנהלות HR, בליווי מטעם ארגונים של עובדים שפוטרו.

טו מייק א לונג סטורי שורט, השנה כבר הפכתי להיות עוסקת מורשה (הכנסות מעצמאות של מעל 100 אלף ₪ בשנה).

כשהתקשרו לאחרונה מבית הספר של הקטנה לבקש תלושי משכורת ותדפיסי חשבון, מתוך הנחה שאמהות גרושות זקוקות להקלות בשכר הלימוד (ביררתי, ברירת המחדל שלהם היא להתקשר לאימהות!) אמרתי להם שאין לי שום צורך בהקלה.

למי שאליאב אלאלוף מכנה בספר החדש והמעולה שלו "נשות פלסטלינה" הסלאשריות הכרחית ברמה הרגשית והקוגניטיבית.
לפמיניסטיות כמוני, שמאמינות שעצמאות כלכלית היא תנאי לשוויון ובחירה, הסלאשריות היא מאסט גם מהכיוון הזה.