Six feet under

"עמוק באדמה" קראו לסדרה הזו, על משפחה של קברנים ש-אב המשפחה מת בה, והחליטה להמשיך את העסק המשפחתי.

כל פרק בסדרה היה נפתח בסצנה עם דמות שתיכף תמות, והדמות הזו הייתה נעלמת פתאום בדיזולב מהסצנה.

כשאת יודעת, שבארגון שאת מנהלת משאבי אנוש בו עומדים להיות פיטורים, והרשימות מתחילות להתבהר, את פוגשת אנשים בקפיטריה או במסדרון, ומדמיינת אותם בדיזולב.

וזה מדכדך מוות.

יש לך את זה ביותר מעליב?

"יותר מהכול, זה פשוט מעליב. נעלבתי".
אמר לי פעם עובד בשימוע.
גם המפוטרים שאני מאמנת בחיפוש עבודה מספרים שחוו חוויה סופר מעליבה של דחייה.
לפעמים האדם שפוטר תכנן כבר שנים או חודשים לעזוב בעצמו ואפילו חיפש אקטיבית,
או שסתם היה לא מרוצה ופסיבי, אבל העלבון הזה, על כך שהחליטו בשבילו, קשה מנשוא.

אלט קונטרול

בספקטרום של התגובות לעלבון הזה, הכול לגיטימי.
יש מעטים שמודים למנהל שלהם כבר בפגישת הזימון לשימוע, אומרים שהם מבינים שההחלטה לא אישית ושצריך להתייעל,
אומרים שלמדו המון וצמחו בארגון.
אחרים שקטים, מעכלים.
יש כאלה שבוכים, דורשים לדעת למה דווקא הם, מתקשחים, מתמקחים ומאיימים לתבוע.
כשהייתי חדשה בתפקיד, הייתי נבהלת או שופטת
את קשת התגובות הזו.

בהדרגה הבנתי, שמי שיושבים מולי רק מנסים להחזיר לעצמם קצת שליטה בסיטואציה.
מאז אני משתדלת להחזיר למגרש שלהם מקסימום שליטה במה שאפשר –
האם ירצו או לא ירצו שימוע, האם הם מעדיפים שהשימוע יתקיים בזום או פנים אל פנים,
מתי יוכלו להחזיר את הציוד ועוד.

זו לא משפחה

כשעבדתי בפרטנר, בית הספר הכי משמעותי לקריירה שהיה לי, חזרתי מחופשת הלידה לתפקיד ראש צוות שהתייתר. הודיעו לי שהפכו אותי לרכזת פיתוח ארגוני, במקום מנהלת פיתוח ארגוני סופר מוכשרת, שפוטרה כי קיצוצים.

היא עד היום אושיה בתחום, ובסוף החפיפה למופת שעשתה לי, למרות הסיטואציה, אמרתי לה שלמדתי ממנה שני דברים:

את כל מה שאני יודעת על פיתוח ארגוני,
וגם שמשפחה (ואז הצבעתי על תג העובד
שהיה מוטבע עליו "משפחת Orange"),
יש רק בבית.

The Capacity to be Hated

לא פשוט להיות מנהלת משאבי אנוש בזמן פיטורים.
בניגוד לאינסטינקט הבסיסי שלך להיעלם,
את צועדת לך במסדרונות, כי זה הזמן להיות נוכחת,
ולתת דוגמא אישית למנהלות ולמנהלים,
שגם להם בא לפעמים להיעלם מהרדאר.
וקטע – אנשים לא מסתכלים לך בעיניים,
כדי שחלילה לא תחליטי פתאום להכניס אותם לרשימה,
או כי הם כועסים.

אז ניוזפלאש –
כן, כשמנהלת משאבי אנוש עושה עבודה טובה – מתייעצים אתה על הרשימות כדי לקבל עוד פרספקטיבה. 
אבל בסוף היום, ההחלטה אילו תפקידים יתייתרו
היא החלטה עסקית וניהולית פרופר,
והHR היא "רק" השליחה.

השליחות היא לייצג את ההחלטות ולתכנן את המהלך ואת היום שאחרי, בדרך שתשמור על כבודם של העוזבים, אבל גם על המשכיות עסקית ועל הנשארים.

ומנהלת משאבי האנוש נדרשת לתרגל בעצמה,
וגם לעזור למנהלות ולמנהלים שהיא מלווה,
לתרגל את היכולת אולי הכי חשובה למנהיגים בזמנים קשים: לחיות עם זה שהחיים זה לא הקרב על הרייטינג – לפעמים ישנאו אותך, ועדיין מוטלת עלייך כמנהיגה החובה לפעול לפי מה שנכון,
לא לפי מה שיזכה אותך באהדת הקהל.

נושאי הבשורה

כשאני יושבת מול עובדת או עובד, שנדמה להם שעולמם חרב עליהם הרגע,
אני יודעת שזה רק מקרי שהם יושבים בכיסא הזה
ולא אני.
ואני יודעת שהם מרגישים זוועה.
אבל אני גם יודעת מה מחכה להם בהמשך –
מציאות אחרת, טובה יותר.
נשמע מופרך ולא מחובר למציאות?
זו לא איזו אמונה רוחניקית בשנקל.

זו אשכרה ידיעה אמפירית –
רוב המפוטרים שליוויתי מארגונים קודמים
או באימונים מצאו את עצמם תוך כמה שבועות
או חודשים בתפקידים טובים יותר, בשינויי קריירה, בהזדמנות לבלות יותר זמן עם עצמם ועם המשפחה שלהם, ותמיד בלמידה פנימית משמעותית.

וכך כותבת פמה צ'ודרון הגאונה
ב"כשהדברים מתפרקים":

"ל…אנשים עם מידה של רעב לדעת את האמת, רגשות כמו אכזבה, בושה, רוגז, טינה, כעס, קנאה ופחד…הם למעשה רגעים בהירים מאוד,
המלמדים אותנו איפה אנחנו מסתירים משהו.
הם מלמדים אותנו להרים ראש ולהזדקף,
כשאנחנו מרגישים שהיינו מעדיפים להתמוטט ולסגת.
הם כמו נושאי בשורה, שמראים לנו בבהירות מבעיתה, איפה בדיוק אנחנו תקועים.
הרגע הזה הוא המורה המושלם,
ולמזלנו הוא נמצא אתנו בכל מקום."