"אין סיכוי שתעברי ל-80% משרה. יש לי פרויקטים בשבילך ל-20% שהתפנו".
כמה שבועות אחרי שינוי ארגוני, שבעקבותיו הפסקתי לנהל משאבי אנוש ביחידה שמאוד אהבתי, ישבתי לשיחה עם המנהלת שלי באחד הארגונים הקודמים.
התפנו לי 20% מהזמן, ואחרי שסיימתי להתבאס על השינוי, חשבתי שיהיה רק הוגן להציע לעבור לארבעה ימי עבודה בשבוע בשכר מופחת, כדי להפסיק לאמן בימי שישי שעות מטורפות.
בראש הנאיבי שלי זה היה נשמע כמו win win.
התשובה, אחרי שבוע של בדיקות פנימיות,
הייתה סירוב מוחלט.
בשבוע שבין הבקשה שלי לבין הסירוב, היה לי זמן לחשוב. הרבה זמן.
החלטתי שאם אקבל תשובה שלילית,
אצא לעצמאות מלאה ואתפטר.
ואכן התפטרתי.
הסכמתי לתת התראה של רבעון, הרבה מעבר למה שהייתי מחויבת בחוזה.
התנאי שלי היה שברבעון הזה אעבור ל-80% משרה.
הוא התקבל כמובן.
"זה קטע איך עולם ישן ועולם חדש יושבים ביחד בחדר ואין ביניהם שפה משותפת"
אמרה לי חברה טובה,
כששיתפתי אותה בשיחה הזו, שהסתיימה כאמור בהתפטרות שומטת לסתות.
זה היה ארגון שאהבתי מאוד.
מינפתי את מיתוג המעסיק שלו וגם הבאתי לשם 5 אנשים לתפקידים בכירים, שניים מהם בחו"ל, מה שחסך לארגון לא מעט כסף על תשלום לחברות השמה.
הצטערתי על השיחה שתיארתי למעלה.
הבנתי שעולם העבודה השתנה,
אבל רוב הארגונים עדיין לא.
הם פועלים לפי החוזה הפסיכולוגי הישן,
שבו יחסי הכוחות רחוקים מאיזון:
הארגון מחליט אם לגייס אותך, באיזה שכר, איזה בונוס לשלם לך ומתי,
ואת מצופה להביא לארגון את מיטב הכישורים, הידע, המוניטין והניסיון שלך, ולומר: yes to all.
משהו בסיסי חייב להשתנות במודל הזה,
כדי להפוך אותו ליותר סימטרי ובריא לשני הצדדים.
בגידה?
ל-סטיב קדיגן, גורו תרבות ארגונית, בכיר לשעבר בלינקדאין, סיסקו, גוגל ומקינזי, הייתה חוויה דומה. הבוסית שלו בארגון שהחל לעבוד בו 9 חודשים קודם כאחראי על מיזוגים ורכישות גילתה שהוא מתראיין ללינקדאין וזימנה אותו לשיחת בירור.
"צדו" אותו במשחק ספורט של הבן שלו, אחרי שהחברה שבה עבד סבלה מהמשבר של 2008 והחליטה לשנות אסטרטגיה, כך שהסיבה שבגללה הצטרף – מיזוגים ורכישות, הפכה ללא רלוונטית.
למנהלת שלו היה ברור שלמרות שהתפקיד הצטמצם מאוד הוא מצופה להישאר.
הסיטואציה מבחינתו הייתה שונה לחלוטין – החוזה שנחתם איתו הופר, והתפקיד לא אפשר לו כבר ללמוד ולהתפתח כפי שתכנן.
האירוע המכונן הזה גרם לקדיגן להתחיל להתבונן מחדש על עולם העבודה,
ולכתוב ספר מצוין על מודל עבודה חדש פוסט קוביד.
לספר קוראים: "רעידת עבודה".
מה נשתנה?
העתיד מעולם לא נראה פחות ודאי לארגונים ולעובדים:
שיעורי התחלופה והיעדר המחוברות נמצאים בשמיים, שינויים טכנולוגיים יוצרים ומוחקים תעשיות ומקצועות, ארגונים כבר לא יכולים להבטיח "מסלולי קריירה" ובטח שלא ביטחון תעסוקתי, כי הם לא יכולים להתחייב בעולם משתנה תדיר אילו מיומנויות יידרשו להם בעתיד הנראה לעין.
גם האקדמיה מאבדת רלוונטיות, בעוד פלטפורמות למידה חדשניות תופסות את מקומה ומלמדות במהירות בדיוק את מה שנדרש.
"היעדר היציבות הוא הנורמה החדשה" כותב קדיגן,
"ואנחנו לא מצוידים בכלים להתמודד עם זה,
לא רגשית ולא אינטלקטואלית."
מה המודל המהפכני שקדיגן מציע?
לשנות את מערכת היחסים בין ארגונים ועובדים,
כך שתתבסס מראש על הסבירות שהעובד יעזוב,
במקום על האשליה שיישאר לנצח.
במילים אחרות, כבר כשעובד מצטרף,
כדאי לנהל איתו שיחה כנה ופתוחה על השאיפות והמוטיבציות שלו, כדי לוודא שהארגון מסייע לו להגדיל
את ה-employability שלו,
ולא כמו שהיה בעבר – לסכל מראש סיכוי שיעזוב.
מה כדאי לעובדים לעשות כדי לשרוד, ואפילו לשגשג בעולם של רעידת עבודה?
להיות תמיד עם עין פקוחה על "הדבר הבא", בארגון או מחוץ לו, לבנות רשת קשרים משמעותית ואיכותית, מעין בורד שיעזור לנהל את הקריירה שלהם.
בנוסף, כמו שאני אומרת ל-לא מעט מתאמנים שמגיעים אליי אחרי קדנציות של עשור ומעלה בארגון,
עדיף לא לקפוא על השמרים ולעבור בין ארגונים מדי 3-5 שנים, כדי ללמוד כל פעם משהו חדש ולהעמיק את הרשת האישית והמקצועית.
והכי חשוב – לשמור על learning agility – להיות מוכנים ללמוד כל הזמן, לעשות unlearning ללמידות עבר שהפכו לא רלוונטיות, לערבב בין עבודה לתחביבים ותחומי עניין נוספים, כי כל תחביב מספק שמצטיינים בו עשוי להפוך לפרנסה.
מה כדאי לארגונים לעשות כדי לשרוד, ואפילו לשגשג בעולם של רעידת עבודה?
לחשוב מחדש על ניהול הקשר עם עוזבים,
לנהל מודל חיי עובד כמו בחברות ייעוץ, שבהן עזיבה של עובד ללקוח היא דבר מבורך, שמחזק את הפירמה ואת המוניטין שלה.
מה עוד? להיות כנים עם עובדים מראש, ולהחזיק את הידיעה שיעזבו כשיפסיק להיות להם מעניין. לכן כדאי לאתגר אותם, לספק כל הזמן הזדמנויות ללמידה דרך רוטציות בתוך הארגון וחילופי עובדים עם ארגונים אחרים, לפרגן לתחביבים ולעיסוקים נוספים של עובדים.
Wakeup call
רעידת אדמה נגרמת בגלל החיכוך של לוחות טקטוניים בקרום כדור הארץ.
רעידת עבודה נגרמת בגלל שינויים טכנולוגיים, כלכליים, אינטלקטואליים ורגשיים שעוברים על שוק העבודה, שינויים שמייצרים חיכוכים בין הישן לחדש ובין עובדים וארגונים.
הספר הזה הוא בעיניי קריאת השכמה מהדהדת.
שני הצדדים צריכים לעשות טרנספורמציה בדרך שבה הם מתאימים את עצמם לעולם החדש והמרתק שנוצר בעקבות החיכוך – ללמוד, להתנסות, לחקור, לטעות ולתקן.
אם הארגון שאת עובדת בו עוצם עיניים מול רעידת העבודה – שווה לנסות להשפיע מבפנים או לעזוב.
אם רעידת העבודה מפחידה אותך כעובדת –
כדאי לעשות מה שנדרש (בעצמך או באימון) כדי לפתח חוסן.
תגובה אחת
היי טלי,
פוסט מצויין. בא לי בזמן.
אני די פועלת לפי מה שהמלצת. אני גם וגם.
מאוד נהנית לקרוא את הפוסטים שלך .
עוקבת במגוון הרשתות ו….אנחנו גם שכנות😀
אז ממש שווה וכדאי שניפגש בקרוב.
בהצלחה🙏